Mag een werknemer een mediationgesprek weigeren tijdens ziekteverzuim? (Uitleg, wetgeving en gevolgen voor werkgever en werknemer)
Wanneer een werknemer al langere tijd ziek thuis zit en er sprake is van spanningen, een arbeidsconflict of stagnerende re-integratie, wordt mediation vaak door de bedrijfsarts geadviseerd. Soms betaalt de werkgever de mediation, maar weigert de werknemer om deel te nemen. Mag een werknemer een mediationgesprek weigeren tijdens ziekteverzuim
De vraag is dan: mag dat? En wat zijn de juridische gevolgen?
Op deze pagina leggen wij uit wat de wet zegt, wat een werknemer moet meewerken, wanneer weigeren gevolgen heeft én hoe je als werkgever hier zorgvuldig mee omgaat.
Is mediation verplicht? De juridische basis uitgelegd
Mediation is in beginsel vrijwillig, maar dat betekent niet dat een werknemer zonder gevolgen mag weigeren.
Volgens de Wet verbetering poortwachter, het Burgerlijk Wetboek (art. 7:660 BW) en vaste jurisprudentie heeft een werknemer een meewerkplicht aan re-integratie.
Dat betekent dat een werknemer moet meewerken aan:
- gesprekken met werkgever
- redelijke voorstellen van de werkgever
- adviezen van de bedrijfsarts
- interventies die herstel en werkhervatting bevorderen
Valt mediation hieronder?
Ja. Als een bedrijfsarts mediation expliciet adviseert, wordt dit gezien als een redelijke en noodzakelijke interventie om het verzuim op te lossen.
- Weigert de werknemer dan zonder geldige reden, dan kan dit worden gezien als het niet nakomen van re-integratieverplichtingen.
Wanneer mag een werknemer mediation niet weigeren?
Een werknemer mag mediation niet zomaar afwijzen wanneer:
1.
De bedrijfsarts mediation adviseert
De bedrijfsarts bepaalt wat medisch nodig is om herstel en re-integratie te bevorderen.
Een advies voor mediation geldt als “passende interventie”.
2.
De werkgever de kosten betaalt
De werknemer heeft geen kosten of risico’s, waardoor weigeren minder snel redelijk is.
3.
Er sprake is van een arbeidsconflict of vastgelopen communicatie
Bij conflicten is mediation het aangewezen middel.
4.
Er geen zwaarwegende argumenten zijn
Bijvoorbeeld: psychische contra-indicaties (die bepaalt alleen de bedrijfsarts).
Zonder zwaarwegende reden moet de werknemer dus meewerken.
Mag een werknemer weigeren omdat “hij het er niet mee eens is”?
Nee.
Onenigheid, irritatie, wantrouwen richting werkgever of een “slecht gevoel” zijn géén geldige redenen om mediation te weigeren.
De bedrijfsarts bepaalt de route, niet de werknemer.
Wat zijn geldige redenen om mediation wél te weigeren?
Er zijn maar enkele uitzonderingen:
- De bedrijfsarts acht mediation medisch onverantwoord
- Er is sprake van (aangetoonde) onveiligheid of bedreiging
- De mediator is niet neutraal of de werknemer kan dit aannemelijk maken
- De mediation-overeenkomst bevat onrechtmatige voorwaarden
Let op:
Een werknemer mag zelf geen medische redenen aandragen.
Alleen de bedrijfsarts kan dit beoordelen.
Wat gebeurt er als de werknemer mediation blijft weigeren?
Weigert een werknemer onredelijk? Dan ontstaan er juridische consequenties.
1. Loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW)
Als de werknemer niet verschijnt bij gesprekken of interventies, mag de werkgever het loon opschorten totdat de werknemer alsnog meewerkt.
2. Loonsanctie (loonstop)
Als de werknemer structureel weigert mee te werken aan re-integratie, mag de werkgever het loon stopzetten.
3. Bezwaar bij de bedrijfsarts (second opinion)
De werkgever kan de bedrijfsarts vragen opnieuw te beoordelen of mediation noodzakelijk is.
4. Juridische escalatie / dossieropbouw
Weigeren wordt onderdeel van het re-integratiedossier.
Dit kan gevolgen hebben voor:
- verdere re-integratie
- een deskundigenoordeel
- een latere ontslagprocedure
5. UWV kan werknemer verwijten
UWV beoordeelt bij langdurige ziekte wie onvoldoende meewerkte.
Onredelijk weigeren leidt vaak tot verwijtbaarheid aan de kant van werknemer.
Wat zegt de jurisprudentie?
Rechtbanken zijn duidelijk:
Als mediation door de bedrijfsarts wordt geadviseerd, moet de werknemer meewerken, tenzij er zwaarwegende redenen zijn.
Rechters oordelen regelmatig dat:
- mediation een logische interventie is
- weigeren herstel belemmert
- loonmaatregelen terecht zijn
Conclusie:
Weigeren zonder zwaarwegende redenen is weigeren van re-integratie, en dat heeft gevolgen.
Praktische voorbeelden uit de praktijk
Voorbeeld 1 – Werknemer weigert omdat “hij geen vertrouwen heeft in werkgever”
Niet geldig → mediation is juist bedoeld om vertrouwen te herstellen.
Voorbeeld 2 – Werknemer zegt dat hij te ziek is voor mediation
Alleen de bedrijfsarts kan dit bepalen.
Voorbeeld 3 – Werknemer verschijnt niet op uitnodigingen
Loonopschorting is toegestaan.
Wat moet de werkgever doen als de werknemer weigert?
Volg deze stappen:
1. Schriftelijk vastleggen dat mediation door de bedrijfsarts is geadviseerd
(Arbo-advies toevoegen)
2. Werknemer schriftelijk uitnodigen
Met datum, tijd, locatie en informatie over de vrijblijvendheid van de inhoud, maar niet van de deelname.
3. Bij weigering: werknemer schriftelijk wijzen op meewerkplicht
En op mogelijke gevolgen (opschorting/loonstop).
4. Bedrijfsarts opnieuw informeren
Met de vraag of er medische bezwaren zijn.
5. Indien geen medische bezwaren → loonopschorting
Correct, proportioneel en juridisch verdedigbaar.
MindFitPro kan dit proces volledig begeleiden én uitvoeren.
Hoe kan MindFitPro helpen?
MindFitPro biedt:
- Arbeidsmediation zonder wachtlijsten
- Bedrijfsrecherche bij vermoeden van niet-meewerken of misstanden
- Externe vertrouwenspersoon voor objectieve escalatie
- Psychologische ondersteuning voor stress, conflict, werkdruk of herstel
- Schriftelijke onderbouwing voor dossieropbouw (UWV-proof)
- Advies bij loonopschorting of loonstop
- Interventies binnen 48 uur
Wij werken zowel vanuit arbeidsrechtelijke als psychologische expertise.
Werkgever én werknemer worden geholpen naar een oplossing.
Conclusie: mag een werknemer mediation weigeren tijdens ziekte?
- Vrijwilligheid betekent niet vrijblijvendheid.
- Als de bedrijfsarts mediation adviseert, moet de werknemer meewerken.
- Weigeren zonder zwaarwegende reden kan leiden tot loonopschorting, loonstop en verwijtbaarheid.
- Werkgever mag formeel optreden en MindFitPro kan daarbij ondersteunen.