Compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte verandert per 1 juli 2026
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Per 1 juli 2026 staat een belangrijke wijziging op stapel in de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Het kabinet is van plan om deze compensatie voortaan alleen nog beschikbaar te stellen voor kleine werkgevers. Voor middelgrote en grote werkgevers vervalt het recht op compensatie, met enkele overgangsregels.
Op deze pagina leggen wij van MindFitPro helder uit wat er verandert, voor wie dit geldt en welke risico’s en aandachtspunten er zijn. Zowel voor werkgevers als voor werknemers die na twee jaar ziekte richting ontslag en een vaststellingsovereenkomst gaan.
Wat is de compensatie transitievergoeding?
Wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is de werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd. Om te voorkomen dat werkgevers dubbel worden belast, bestond er een compensatieregeling. De werkgever betaalde de transitievergoeding aan de werknemer en kon deze vervolgens (gedeeltelijk) terugvragen bij het UWV.
Deze regeling was bedoeld om werkgevers te stimuleren om na twee jaar ziekte correct en tijdig te handelen, zonder dat de financiële last onevenredig zwaar werd.
Wat verandert er per 1 juli 2026?
Volgens het wetsvoorstel wordt de compensatieregeling beperkt tot kleine werkgevers. Het kabinet vindt dat middelgrote en grote werkgevers financieel voldoende draagkracht hebben om de transitievergoeding zelf te betalen, zonder ondersteuning van de overheid.
De maatregel maakt onderdeel uit van de financiële afspraken bij de start van het kabinet Schoof. Met deze wijziging bespaart de overheid structureel circa 380 miljoen euro per jaar.
Belangrijk om te weten is dat het wetsvoorstel op dit moment nog niet definitief is. De wet moet nog worden behandeld en goedgekeurd door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Pas na publicatie in het Staatsblad treedt de wet daadwerkelijk in werking.
Wanneer ben je een kleine werkgever?
Of een werkgever als klein, middelgroot of groot wordt aangemerkt, wordt jaarlijks vastgesteld door de belastingdienst . Werkgevers ontvangen hierover een brief in het kader van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk).
Vanaf 1 juli 2026 gaat het UWVdeze indeling van de Belastingdienst gebruiken om te beoordelen of een werkgever recht heeft op compensatie van de transitievergoeding.
Dit betekent dat werkgevers niet zelf kunnen kiezen of zij als klein worden aangemerkt. De fiscale indeling is leidend.
Overgangsregeling voor middelgrote en grote werkgevers
Voor middelgrote en grote werkgevers geldt een belangrijke overgangsregeling.
• Eindigt de periode van twee jaar verplichte loondoorbetaling vóór 1 juli 2026, dan kan de werkgever ook na die datum nog compensatie aanvragen.
• Eindigt de periode van twee jaar loondoorbetaling op of na 1 juli 2026, dan vervalt het recht op compensatie volledig.
Dit maakt de exacte timing van groot belang. In de praktijk zien wij bij MindFitPro dat werkgevers hierdoor extra druk ervaren om vóór 1 juli 2026 tot beëindiging over te gaan. Dit kan gevolgen hebben voor de onderhandelingspositie van werknemers.
Compensatie bij bedrijfsbeëindiging
De compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging gold al uitsluitend voor kleine werkgevers. Ook hier verandert per 1 juli 2026 de manier waarop wordt vastgesteld of een werkgever klein is.
Tot 1 juli 2026 geldt het volgende criterium:
Een werkgever is klein als hij in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan de eerste ontslagaanvraag gemiddeld maximaal 25 werknemers in dienst had.
Na 1 juli 2026 wordt ook bij bedrijfsbeëindiging de indeling van de Belastingdienst leidend. UWV zal dan niet langer zelfstandig toetsen op basis van het aantal werknemers in een specifieke periode.
Wat betekent dit in de praktijk?
Voor werkgevers betekent deze wijziging een aanzienlijk financieel risico. De transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan flink oplopen, zeker bij lange dienstverbanden. Voor middelgrote en grote organisaties wordt het beëindigen van langdurig zieke werknemers dus structureel duurder.
Voor werknemers betekent dit vaak juist extra druk richting een vaststellingsovereenkomst. Werkgevers proberen kosten te beperken, terwijl werknemers recht hebben op een correcte transitievergoeding en een WW-veilige afwikkeling.
Bij MindFitPro zien wij in de praktijk dat deze wetswijziging:
• De onderhandelingspositie van werkgevers verandert
• Het risico op onjuiste of te lage voorstellen toeneemt
• De kans groter wordt dat werknemers onder druk akkoord gaan
Juist daarom is juridische en psychologische begeleiding in deze fase cruciaal.
Status van het wetsvoorstel
Het wetsvoorstel “Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers” ligt sinds december 2025 bij de Tweede Kamer.
De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 26 januari 2026 verslag uitgebracht van haar bevindingen. De verdere parlementaire behandeling moet nog volgen.
Zolang de wet niet is aangenomen en gepubliceerd, is de wijziging nog niet definitief.
Hulp nodig bij langdurige ziekte, ontslag of transitievergoeding?
MindFitPro begeleidt werkgevers en werknemers bij:
• Ziekte en re-integratie
• Vaststellingsovereenkomsten
• Transitievergoedingen
• Conflicten rondom langdurige arbeidsongeschiktheid
Wij combineren juridische expertise met psychologische ondersteuning, zonder wachttijden en met directe actie.
Wil je weten wat deze wijziging concreet betekent voor jouw situatie? Neem gerust contact met ons op.