Kun je mediation weigeren tijdens ziekte zonder je baan te verliezen?

Een mediationgesprek tijdens ziekte kan zwaar voelen. Misschien herken je jezelf niet in het woord arbeidsconflict, twijfel je of je het gesprek aankunt of heb je weinig vertrouwen in het traject. Kun je dan weigeren zonder je baan te riskeren?

Een uitspraak van de Rechtbank Limburg geeft een genuanceerd antwoord. De weigering om mediation opnieuw te starten was in deze zaak niet genoeg voor ontslag wegens verwijtbaar handelen. Toch eindigde het dienstverband, omdat de arbeidsrelatie volgens de rechter ernstig en duurzaam was verstoord. Afwijzen zonder uitleg is daarom geen veilige standaardroute.

De situatie van de werknemer

De werknemer was ziek en er speelden spanningen rond het werk. Er vond één mediationgesprek plaats, waarna het traject stopte. Toen de werkgever later wilde hervatten, schreef de werknemer dat hij geen arbeidsconflict herkende. Hij wilde alleen aan mediation meewerken als dat bij zijn medische situatie paste.

De bedrijfsarts had eerst mediation geadviseerd. Later schreef de bedrijfsarts dat partijen samen tot een oplossing moesten komen en oplossingsgerichte gesprekken moesten voeren. De werkgever legde een loonstop op. Het UWV vond in een deskundigenoordeel dat de werknemer onvoldoende meewerkte aan de re-integratie. In een ander deskundigenoordeel stond dat hij zijn eigen werk op de beoordeelde datum niet kon doen.

Waarom zag de rechter dit niet als verwijtbaar ontslaggedrag?

Volgens de kantonrechter schreef het meest recente bedrijfsartsadvies niet voor dat mediation de enige mogelijke oplossing was. Andere vormen van overleg waren niet voldoende onderzocht. Ook had de werknemer mediation niet definitief uitgesloten. Hij koppelde zijn bereidheid aan zijn gezondheidssituatie.

Het UWV-oordeel bleef wel belangrijk. De rechter legde uit dat onvoldoende meewerken normaal gesproken eerst kan leiden tot een loonmaatregel. Het betekent niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst direct mag worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen. De weigering droeg die ontslaggrond in deze zaak niet.

Waarom verloor de werknemer zijn baan toch?

De rechter keek breder dan alleen de mediation. Uit de langdurige spanningen, de communicatie, de verslagen van de bedrijfsarts en het wederzijdse gebrek aan vertrouwen bleek volgens de kantonrechter dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was verstoord. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden op de g-grond, met ingang van 1 november 2026.

De werknemer kreeg een transitievergoeding, maar moest ook proceskosten betalen. De uitspraak laat zien dat gelijk krijgen over één ontslaggrond niet betekent dat het dienstverband blijft bestaan. De manier waarop het conflict zich verder ontwikkelt, kan afzonderlijk worden beoordeeld.

Wat kun je doen als mediation tijdens ziekte te belastend voelt?

1. Negeer de uitnodiging niet. Reageer op tijd en leg rustig uit waar je bezwaar of twijfel zit.
2. Vraag naar het exacte advies. Wil de bedrijfsarts dat je aan mediation begint, of adviseert die alleen een oplossingsgericht gesprek?
3. Bespreek belastbaarheid met de bedrijfsarts. Vraag welke vorm, duur en timing medisch haalbaar zijn. Je hoeft je diagnose niet met je werkgever te delen.
4. Stel een alternatief voor. Denk aan een kort verkennend gesprek, een schriftelijke reactie, een andere mediator of uitstel met een concrete evaluatiedatum.
5. Vraag vooraf naar de spelregels. Wie is de mediator, wat is het doel en wat blijft vertrouwelijk? Mediation hoort ruimte te bieden om zonder vooraf vaststaande uitkomst te praten.
6. Bewaar berichten en adviezen. Zo kun je later laten zien dat je niet weigerde om niets te doen, maar zocht naar een haalbare oplossing.

Let op bij een loonstop

Een werkgever kan onder voorwaarden het loon stopzetten als een werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan re-integratie. Of die voorwaarden zijn vervuld, hangt af van de concrete verplichting, de waarschuwing, het medische advies en jouw reactie. Een brief met het woord loonstop verdient daarom snelle controle. Wacht niet tot meerdere loonbetalingen zijn gemist.

Je kunt bij verschil van mening over re-integratie in bepaalde situaties een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dat oordeel is geen rechterlijke uitspraak, maar kan wel zwaar meewegen. Bespreek vooraf welke vraag aan het UWV het werkelijke geschil raakt.

De belasting van een arbeidsconflict

Een conflict kan klachten versterken en het vermogen om beslissingen te nemen verminderen. Probeer daarom juridische keuzes en herstel niet helemaal los van elkaar te behandelen. Vraag zo nodig iemand die je vertrouwt om mee te lezen, bereid gesprekken kort voor en maak afspraken over pauzes of de vorm van contact. Dat helpt om regie te houden zonder jezelf te overvragen.

Bron

Dit artikel bespreekt de beschikking van de Rechtbank Limburg van 2 september 2026, gepubliceerd op 11 september 2026, zaaknummer 12297468 AZ VERZ 26-125, ECLI:NL:RBLIM:2026:8618. De feiten van jouw situatie kunnen tot een andere uitkomst leiden.

Laat je positie controleren voordat het conflict verder oploopt

MindFitPro biedt juridische hulp aan werknemers bij ziekte, re-integratie, loonmaatregelen en arbeidsconflicten. Wil je weten hoe je zorgvuldig op een mediationvoorstel of loonstop reageert? Neem dan contact op voor een beoordeling van jouw situatie.